استراتيجية تخطيط القوى العاملة ومراقبتها

 

 

Øالمقدمة

 

·         لقد اتسع دور إدارة الموارد البشرية ليفوق مجرد إدارة الأنشطة التقليدية للتوظيف، والعلاقات الانسانية، التعويضات والمزايا والمنافع. فاليوم أصبحت إدارة الموارد البشرية أكثرشمولا وتكاملا مع كل من، الادارة وعملية التخطيط الاستراتيجي للمنظمة.

ان تخطيط القوى العاملة هي العملية التي تستخدمها المنظمة لتحليل القوى العاملة لديها وتحديد الخطوات التي يتعين عليها اتخاذها للتحضير لاحتياجات التوظيف المستقبلية.

 

ان اي خطة عمل تتعامل مع متطلبات الموارد المتاحة ، تحتاج إلى ضمان توفر مزيج القوى العاملة المناسب لتحقيق أهداف الخطة وأهدافها. في تخطيط تقوم المنظمة بإجراء تقييم منهجي لقضايا محتوى وتكوين القوى العاملة وتحديد الإجراءات التي يجب اتخاذها للاستجابة للاحتياجات المستقبلية. وقد تعتمد هذه الإجراءات الى عوامل خارجية (مثل توفر المهارات) بالإضافة إلى عوامل داخلية (مثل عمر القوى العاملة). قد تحدد هذه العوامل ما إذا كان سيتم تلبية الاحتياجات المستقبلية من المهارات عن طريق التوظيف أو التدريب أو الاستعانة بمصادر خارجية للعمل.

و من اهم الأسباب التي دعت إلى اتساع دورها، هو زيادة تعقد البيئة التنظيميه وظهور مفاهيم جديدة كالجودة الشاملة والستة سيجما وكذلك التغيرات الهامة التي حدثت، وما زالت تحدث في تركيبة القوى العاملة. مما يتطلب في الفترة القادمة من إدارة المواد البشرية بأن تصبح أكثر شمولا، لكي يكون لديها القدرة على مواجهة تحديات المستقبل.

 

Øالاهداف

 

سيكتسب المتدربمن خلال هذه الدورة

l     المفاهيم الأساسية في مراقبة انظمة شؤون الموظفين والموارد البشرية

 

l     تقييم أداء الموارد البشرية

 

l     بنية المستويات الهرمية في المنظمة و أدوارها

 

l     الأسس العلمية لتخطيط القوى العاملة

 

l     استقطاب الموارد البشرية واجراءات التوظيف والاختبارات

 

l     مهارات تحريك دوافع العاملين وتوفير ظروف عمل مناسبة

 

l     تنظيم وادارة وقت الموارد البشرية

 

l     نظم وإدارة التدريب

 

 

Øمنهجية الدورة

 

يعمل المشاركون على رفع الكفاءات من خلال مجموعة متنوعة من الطرق التعليمية التي تشمل محاضرة ًيلقيها ممارس واستشاري ذوا خبرة، وتمارينَ، إضافةً إلى

 

l       حلقات النقاش.

l       العصف الذهني .

l       مجموعات عمل .

l       تبادل ادوار .

l       حالات عملية و تطبيقية .

l       العرض

 

 

Øلمن هذه الدورة ؟

 

l     مديرو ورؤساء اقسام إدارات الموارد البشرية وشؤون الموظفين

l     مديرو ورؤساء اقسام إدارات التدريب وتنمية الموارد البشرية

l     موظفو أقسام و إدارات شؤون الموظفين والموارد البشرية

l     من له اهتمام بتلك الموضوعات الهامة

 

 

 

 

 

 

 

                                                           المحاور العلمية

اليوم 1

التخطيط الفعال للقوى العاملة

لكي تنجح عملية تخطيط القوى العاملة ، يجب على متخصصي الموارد البشرية المسؤولين عن مبادرات تخطيط القوى العاملة التأكد من:

 

l       بتعيين عضو معين في فريق الموارد البشرية لإدارة العملية الادارية .

l       إشراك أصحاب المصلحة الرئيسيين في عملية تخطيط القوى العاملة.

l       مواءمة الخطة مع خطة الشركة الإستراتيجية.

l       تنسيق خطة القوى العاملة مع مبادرات التخطيط والتطوير الوظيفي.

l       تخطيط القوى العاملة مع إجراء تقييم مستمر للتغيرات في البيئة الداخلية والخارجية التي قد تؤثر على احتياجات موظفي المنظمة.

مفاهيم أساسية في مراقبة أنظمة شؤون الموظفين والموارد البشرية

l       المؤسسة منظومة متكاملة متفاعلة منفتحة على بيئتها

l       بنية المستويات الهرمية في المؤسسة وأدوارها

l       إدارة الموارد البشرية وشؤون الموظفين واقلمتها مع الخيارات الاستراتيج

 

اليوم 2

 

خطط القوة القوى العاملة على المدى القصير والمتوسط والطويل

l       استقطاب الموارد البشرية وتحسين صورة المنظمة

l       نظام الاختيار والتوظيف

l       خطوات في عملية تخطيط القوى العاملة

l       يجب اتخاذ العديد من الخطوات التحليلية المتميزة في تخطيط القوى العاملة:

o       تحليل التوريد ، والذي يشار إليه أيضًا باسم "نموذج التوريد" أو "تقييم التوظيف" ، تحليلًا لتوريد العمالة الحالية للمنظمة.

o       يتضمن تحليل الطلب ، الذي يشار إليه أيضًا باسم "نموذج الطلب" ، مراجعة لخطط وأهداف العمل المستقبلية.

o       تحليل الفجوة الاختلافات في نماذج العرض والطلب ويحدد فائض المهارة وأوجه القصور.

o        تحليل الحلول على كيفية معالجة الثغرات في التوظيف الحالي واحتياجات التوظيف المستقبلية من خلال التوظيف والتدريب والتطوير ، وتوظيف الوحدات ،

 

 

 

 

 

 

 

 

اليوم 3

 

الأسباب الرئيسية التي تدعو إلى الإهتمام بتخطيط الموارد البشرية

l     أن تكون المؤسسة قادرة على جذب والاحتفاظ بالعاملين؛ حيث يتم توفير أعداد كافية من العمالة، وفي الوقت نفسه تتمتع هذه الأعداد بالمهارات المناسبة، التي تمكنها من العمل بكفاءة؛

l     تستفيد من العاملين الذي تم توظيفهم الاستفادة الكاملة.

l     التأكيد على أن المؤسسة، قادرة على ضمان أن الموظفين يتلقون كل التدريب والتطوير اللازمين؛ لرفع كفاءة الأداء في المهام الخاصة بمواقعهم الحالية، علاوة على تطوير بعض المرونة؛ حتى يتمكن هؤلاء الموظفون من القيام بأي مهام خاصة بأي مواقع أخرى إذا ما أقتضت الحاجة.

l     ضمان أن المؤسسة قادرة على التوقع والتصرف، بناء على التغير في الطلب على الخدمات التي تقدمها هذه المؤسسة أو التغير في إمدادات العمالة.

l     أن تكون المؤسسة قادرة على تلبية المتطلبات المستقبلية من الموارد البشرية من الموارد الداخلية الخاصة بها.

l     إتاحة الفرص المتساوية للترقية والتطور لكل الموظفين.

l     السيطرة على التكاليف الخاصة بالموارد البشرية، وتتوقع بقدر من الكفاءة النفقات الخاصة بالعاملين في أي مبادرات جديدة.

l     يساعد تخطيط الموارد البشرية على سير عمليات الاختيار والتعيين، إذ ما لم يكن معروفًا عدد العاملين المطلوبين في المنظمة، لا يمكن البدء بعمليات الاختيار والتعيين.

l     منع الارتباكات الفجائية في خطوط الإنتاج؛ وذلك لأنه يساعد على التعرف على مواطن العجز والفائض في القوى العاملة، ومن ثم اتخاذ التدابير اللازمة، مثل الاستغناء، النقل، الترقية، التدريب.

l     يساعد تخطيط الموارد البشرية في التخلص من الفائض، وسد العجز، وبالتالي ترشيد استخدام الموارد البشرية، وتخفيض التكلفة الخاصة بالعمالة إلى أقل حد.

l     إظهار نقاط الضعف والقوة في نوعية أداء الموارد البشرية، وبالتالي في تحديد نوعية برامج التدريب والتطوير المطلوبة؛ لرفع مستويات أداء العاملين.

l     تحقيق التكامل والترابط بين مختلف برامج إدارة الموارد البشرية؛ وذلك لأن تخطيط الإحتياجات لا يعمل بمعزل عن تخطيط التدريب مثلًا، أو تخطيط الأجور، أو الاستقطاب والاختيار

 

 

 

 

 

 

 

 

 

اليوم 4

 

من يخطط للموارد البشرية؟

يقع عبء التخطيط للموارد البشرية داخل المشروع إما على إدارة الأفراد وشئون العاملين (الشئون الإدارية) أو على وحدات الإنتاج والتنفيذ الأساسية في المشروع، كما في الجدول الآتي:

l     إدارة الموارد البشرية

l     تحديد أهداف المشروع من تخطيط القوى العاملة.

l     تصميم نظم المعلومات والإجراءات والنماذج الخاصة بتخطيط القوى العاملة.

l     البدء في ومتابعة إجراءات تخطيط القوى العاملة.

l     جمع المعلومات من المديرين التنفيذين بصدد احتياجات الأقسام.

l     التنبؤ باحتياجات المشروع كله، وتجميع الاحتياجات الجزئية في خطة كلية.

l     ترجمة الاحتياجات إلى خطة عمل في التعيين والنقل، والترقية، والانتداب.

 

اليوم 5

 

l     مثال على استراتيجية تخطيط القوى العاملة ومراقبتها

l     خطوات تخطيط واستراتيجية القوى العاملة

l     تحليل التكوين الحالي للقوى العاملة

l     جودة القوى العاملة

l     كمية القوى العاملة

l     توقع المستقبل: تحليل العقود المستقبلية المحتملة

l     تحليل التكوين المستقبلي للقوى العاملة

l     التخطيط  كأداة لتخطيط القوى العاملة

l     الجمع بين جميع جوانب التخطيط في مكان العمل معا

l     ترجمة النظرية إلى ممارسة - مجموعة (مجموعات) التعلم العملي - تحديات جلسة العمل التي يقودها اقتراح الحلول

l     إنشاء نهج تعاوني متعدد الوظائف لتخطيط القوى العاملة

l     ملخص الرسائل الرئيسية من ممارسات تخطيط القوى العاملة الفعالة

l     ملخص التعلم الرئيسي من المندوبين

l     تخطيط العمل

 

 

 

 

 

 

جدول الوقت للدروة التدريبية :

  • 10:00 - 8:00 (الجلسة الأولى)
  • 10:30 - 10:00 (قهوة / شاي / وجبات خفيفة (
  • 12:20 - 10:30 (الجلسة الثانية)
  • 12:20 - 13:00 (استراحة الصلاة والغداء)
  • 13:00 - 14:00 (الجلسة الختامية )

 

التكاليف المالية

 التكاليف الخاصة بالدورة و تشمل : المحاضرات العملية ، الغداء ، استراحة شاي وقهوة ووجبة خفيفة :